Ihr offizieller Partner Indiens der Confederation of Indian Industry & NSDC & Bildungsrepräsentant vom indischen Sektor Skill Council vor Ort in Deutschland! Denn Praxistauglichkeit entscheidet – nicht nur die Vermittlung des Wollens und Chancengeber!
Faire Anwerbung im Pflegebereich – rechtlich korrekt und wirtschaftlich sinnvoll
Im Rahmen des sogenannten Employer-Pays-Prinzips wurde die faire Anwerbung von Pflegekräften bislang von allen Stakeholdern der Thematik so ausgelegt, dass Arbeitgeber in Deutschland – Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser – sämtliche Kosten (100%) der Auswanderung und Anwerbung aus dem Ausland vollständig übernehmen müssen.
Diese Praxis beruht insbesondere darauf, dass im Pflegebereich über die Pflegeumlage alle Gesundheitseinrichtungen zur Finanzierung beitragen und somit die Kosten letztlich gemeinschaftlich getragen werden, nicht individuell vom Arbeitgeber. In der Folge entstand ein System, in dem wirtschaftliche finanzielle Verantwortung ausgelagert wurde, da die Kosten nicht unmittelbar beim Auftraggeber verblieben.
Nach sorgfältiger rechtlicher Prüfung, sowie wie hier bei den Ärzteprojekt der ZAV -Bundesagentur für Arbeit- zeigt sich jetzt doch:
Diese pauschale Kostenübernahme ist weder mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz, noch mit den Regelungen des BGB, noch mit den Grundsätzen der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit vereinbar. Diese unterliegen sowohl die Pflegeeinrichtungen als auch für Pflegekassen. Dies betrifft ebenso öffentliche Ausschreibungen und Vergabeverfahren.
Klarzustellen ist daher:
Eine solche Kostenübernahme war weder bisher rechtlich geboten noch ist sie es künftig. Dies gilt für sämtliche Auslandsanwerbungen und für alle Berufsgruppen. Optional und freiwillig schon.
Die konsequente Umsetzung dieser Rechtsauffassung führt zu erheblichen Einsparungen in Millionenhöhe – sowohl für Pflegekassen als auch für Arbeitgeber in Deutschland – und sorgt zugleich für mehr Transparenz, Rechtssicherheit und faire Marktbedingungen.
1. Staatlich lizenzierte Fachkräftevermittlung vor Ort
Wir arbeiten direkt mit der staatlich lizenzierten Fachkräftevermittlung Indiens zusammen – genau dort, wo die fachlichen Kompetenzen („Skills“) entstehen. Dadurch nutzen wir etablierte Strukturen und gesicherte Prozesse mit hoher Qualität.
2. Integration in bestehende Ausbildungssysteme
Im Rahmen der Krankenpflege-Studiengänge in Indien binden wir die bereits anerkannte Fremdsprachenausbildung der Universitäten ein. So entsteht ein nachhaltiger Spracherwerb der deutschen Sprache – parallel zur fachlichen Ausbildung.
3. Nutzung der internationalen Anwerbekanäle
Wir greifen auf die bestehenden Anwerbekanäle der weltweiten Fachkräftevermittlung in Indien zurück, um gezielt für Deutschland zu werben und landesweit qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen.
4. Keine Gewinnerzielungsabsicht – geringere Kosten
Die staatliche Fachkräftevermittlung in Indien arbeitet nicht gewinnorientiert. Dadurch ist die Anwerbung deutlich kostengünstiger als über private Vermittlungsagenturen.
5. Ganzheitliche Betreuung bis zur Einreise
Über die staatliche Fachkräftevermittlung begleiten wir den gesamten Prozess – von der Auswahl über die Sprachqualifizierung bis hin zum Visaverfahren und zur erfolgreichen Einreise nach Deutschland.
6. Skalierbare Nutzung bestehender Sprachinfrastruktur
Durch die Nutzung und Skalierung der bestehenden Sprachausbildungsinfrastruktur in Indien und anderen Anwerbeländern reduzieren wir die Kosten erheblich, ohne Qualitätsverluste.
7. Staatliche Förderung und CSR-Unterstützung
Unsere Arbeit in Indien ist staatlich förderfähig und kann im Rahmen der indischen „Corporate Social Responsibility“ (CSR) unterstützt werden. Dadurch können große Teile der Ausbildungskosten für Deutschland durch indische Fördermittel abgedeckt werden.8.
8. Kooperation mit Arbeitgebern und Vermittlern in Deutschland
Wir kooperieren sowohl direkt mit deutschen Arbeitgebern als auch mit Fachkräftevermittlungen. Durch die Skalierung unseres Systems schaffen wir einen planbaren, jederzeit verfügbaren Fachkräftepool – insbesondere für den Mittelstand und das Handwerk.
9. Staatliche Qualitätskontrolle statt kostspieliger Reisen
Durch die staatliche Qualitätsüberwachung in Indien entfällt die Notwendigkeit teurer Überprüfungsreisen aus Deutschland. Das spart Kosten und reduziert gleichzeitig den ökologischen Fußabdruck.
Bürokratie als Kostenrisiko
Die Bürokratie stellt ein erhebliches Kostenrisiko dar – insbesondere aufgrund fehlender Planbarkeit. Verzögerungen in den administrativen Verfahren führen regelmäßig zu unkalkulierbaren Zusatzkosten.
Weder Arbeitgeber noch Vermittlungsagenturen, Anerkennungsstellen, Visabehörden oder Ausländerbehörden verfügen über die fachliche Kompetenz, um sicher einzuschätzen, ob Bewerbungs- oder Qualifikationsunterlagen echt oder gefälscht sind. Eine gefälschte Bestätigung über ein gefälschtes Dokument ist letztlich genauso wertlos wie das Dokument selbst – ebenso wie die häufigen Zusicherungen unseriöser Vermittler, die angeblich „direkt von der Behörde“ stammen.
Staatlicher Background-Check als Lösung
Gemeinsam mit den zuständigen Behörden in Indien haben wir ein staatlich geprüftes Background-Check-Verfahren entwickelt. Dieses umfasst:
Nachweislich schließen sich deutsche Arbeitgeber und Behörden diesem indischen staatlichen Background-Check direkt an. Er gilt als höchster offizieller Nachweis Indiens zur Echtheits- und Vertrauensprüfung von Dokumenten.
Durch dieses System erhalten wir in der Regel innerhalb von bis zu acht Werktagen eine Vorabzustimmung der ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung) für die Visumserteilung. Damit schaffen wir Planungssicherheit, reduzieren Wartezeiten und minimieren Kostenrisiken erheblich.
Mehr Vertrauen – bessere Integration
Auch Vermieter, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden schätzen unsere indischen Fachkräfte besonders, weil sie durch diesen staatlichen Hintergrundcheck als loyale und integre Personen wahrgenommen werden. Das Vertrauen wirkt sich direkt positiv auf die Integration aus – etwa bei der Wohnungssuche oder im beruflichen Umfeld.
Darüber hinaus profitieren Arbeitgeber: Die Betriebserlaubnis in sensiblen Bereichen wie Kitas, Pflegeheimen oder Krankenhäusern ist durch die geprüften Qualifikationen und sauberen Führungszeugnisse nicht gefährdet. Selbst sicherheitsrelevante Tätigkeiten, etwa im Zoll- oder Logistikbereich, sind dadurch möglich.
Diese staatlich abgesicherte Transparenz ist ein wesentlicher Integrations- und Vertrauensfaktor. In Deutschland entsteht zunehmend das Bewusstsein, dass indische Fachkräfte durch dieses System nachweislich geprüfte Qualifikationen und ein einwandfreies Führungszeugnis besitzen – und somit dauerhaft und verlässlich ihren Beitrag für den deutschen Arbeitsmarkt leisten.
Seit 2024 bieten wir indischen Pferdepflegerinnen und Pferdepflegern eine berufliche Zukunft in ganz Deutschland – in Zusammenarbeit mit der staatlichen Fachkräftevermittlung Indiens. Die Vermittlungsgebühr beträgt zwischen 999 € und 1.999 €, abhängig vom jeweiligen Umfang der Betreuung.
Herausforderung für kleine Betriebe und den Mittelstand
Gerade kleinere Betriebe und mittelständische Unternehmen, die bisher überwiegend Fachkräfte aus Osteuropa bezogen und dafür keine Vermittlungsgebühr bezahlt haben, tun sich mit den aktuellen Provisionsmodellen nach dem Employer-Pays-Prinzip oft schwer – insbesondere, wenn die neu eingestellte Arbeitskraft später von einem Mitbewerber abgeworben wird.
Hinzu kommt, dass sich in Einzelfällen Konkurrenten vor Ort an unsere Kunden wenden und anbieten, kostenlos Arbeitskräfte aus ihrem persönlichen Umfeld in Indien zu vermitteln – angeblich ohne Vermittlungskosten.
Das vermeintlich kostenlose Angebot – ein teures Risiko
Wir verstehen, dass Betriebe angesichts der wirtschaftlichen Situation dieses vermeintlich kostenfreie Angebot gerne annehmen möchten. Doch tatsächlich ist es nur für den Arbeitgeber kostenlos:In Indien werden in solchen Fällen illegale Vermittlungsprovisionen von bis zu 5.000 € von den Arbeitskräften selbst verlangt.
Um dieses illegale Geschäft zu schützen, werden unsere ordnungsgemäß vermittelten Fachkräfte häufig diskreditiert oder unter Druck gesetzt, damit die illegalen Strukturen weiter bestehen können.
Unser Ansatz: fair, legal und sicher
Wir können nachvollziehen, dass unsere Kunden auf eine kostengünstige und risikoarme Lösung angewiesen sind. Gleichzeitig möchten wir sie – und auch die Arbeitskräfte – vor strafbaren Handlungen und wirtschaftlichen Risiken schützen.
Nach § 296 Abs. 3 SGB III ist im Rahmen des Employer-Pays-Prinzips eine Vermittlungsprovision von den Kandidatinnen und Kandidaten bis zu 2.000 € brutto zulässig.
Ab 2026 bieten wir allen geprüften Pferdebetrieben in Deutschland unsere indischen Pferdepflegerinnen und Pferdepfleger kostenfrei an.
Darüber hinaus können Betriebe, die durch persönliche Empfehlungen indische Arbeitskräfte kennengelernt haben, diese über uns rechtssicher beschäftigen lassen – mit staatlichem Background-Check, geprüften Qualifikationen und voller Planungssicherheit.
Vorteile für Arbeitgeber
So erhalten Arbeitgeber in Deutschland verlässliche, loyale und geprüfte Fachkräfte aus Indien – kostenbewusst, rechtssicher und nachhaltig.
Integration bedeutet Selbstständigkeit – nicht Abhängigkeit
Sie möchten qualifiziertes Personal aus dem Ausland einstellen. Ihre zukünftigen Mitarbeitenden sind im Pflegebereich studiert oder verfügen über eine fundierte fachliche Ausbildung. Dennoch wird häufig gefordert, dass diese Fachkräfte selbst einfache Behördengänge, wie etwa die meldeamtliche Anmeldung, nur mit Integrationssupport und persönlicher Begleitung auf Kosten des Arbeitgebers erledigen sollen.
Gleichzeitig wird jedoch erwartet, dass sie in ihrer täglichen Arbeit selbstständig und verantwortungsvoll handeln. Das ist ein Widerspruch in sich:
Integration bedeutet, Menschen in die Selbstständigkeit zu führen, nicht in dauerhafte Abhängigkeit zu halten.
Wer im Ausland ein Studium abgeschlossen hat, sollte selbstverständlich in der Lage sein, eine einfache Anmeldung in Deutschland eigenständig zu bewältigen. Wenn das nicht möglich wäre, könnte dieselbe Person auch die komplexen Aufgaben einer Pflegekraft kaum erfüllen.
Die Rolle der „Integrationsindustrie“
Oft wird den Arbeitgebern die Schuld gegeben, wenn ausländische Fachkräfte den Arbeitsplatz wechseln oder sich nicht langfristig binden. In Wahrheit trägt häufig die sogenannte Integrationsindustrie dazu bei:
Fachkräfte werden mit einem B1-Sprachniveau nach Deutschland geholt und sollen hier erst B2 erlernen, während sie gleichzeitig
Diese Mehrfachbelastung – hervorgerufen durch externe Dienstleister – führt dazu, dass echte Integration kaum stattfinden kann. Viele Fachkräfte wechseln dann in der Hoffnung, anderswo bessere Bedingungen zu finden. Für die Integrationsindustrie entsteht daraus ein Kreislauf neuer Serviceleistungen und Folgeaufträge – auf Kosten der Arbeitgeber.
Unser Ansatz: Vorbereitung statt Nachbetreuung
Wir nutzen die über 20-jährige Erfahrung der großen internationalen Anwerbeländer – insbesondere Indiens – und bereiten unsere Fachkräfte bereits vor der Einreise optimal auf Deutschland vor:
Damit fördern wir von Beginn an Selbstständigkeit statt Abhängigkeit. Unsere Fachkräfte kommen vorbereitet, integrationsfähig und eigenverantwortlich nach Deutschland.
Ihr Vorteil als Arbeitgeber
Mit uns haben Sie einen nachweislichen Vorteil:
Alle Informationen zur Qualifizierung und Vorbereitung unserer Bewerber finden Sie auf dieser Homepage im Bereich „Für Bewerber“.
Mit unserem Ansatz gewinnen Sie Fachkräfte, die eigenständig, kompetent und langfristig integriert in Deutschland arbeiten – und gleichzeitig reduzieren Sie Ihren Integrationsaufwand, Ihre Kosten und Ihr Risiko.
Qualität vor Ort – statt teurer Umwege
Wir setzen auf geprüfte Prozesse, staatlich verankerte Strukturen und professionelle Partner direkt in Indien – genau dort, wo die Fachkräfte für Indien selbst ausgebildet werden.
Im Gegensatz zu vielen intransparenten Zwischenlösungen, die teuer sind und oft keine gesicherte Qualität bieten, bauen wir auf ein seit Jahren bewährtes System:
Das Ergebnis:
Wir schaffen keine Parallelstrukturen – wir nutzen, verbessern und skalieren bereits funktionierende Systeme.
Für nachhaltige Fachkräftesicherung, die allen Beteiligten wirklich nützt.
1. Qualifizierte Bewerber erreichen – effizient und kostengünstig
Deutschland wirbt in Ländern wie Indien an, wo ein nachgewiesener Fachkräfteüberschuss herrscht.
Allein durch modernes Multi-Channel-Marketing über Social Media lassen sich mit einem Post mehr als genug qualifizierte Bewerber gewinnen – zu geringen Kosten.
2. Zugang zu riesigen Bewerberdatenbanken – kostenlos und staatlich reguliert
Indiens staatlich lizensierte Fachkräftevermittlungen verfügen über Millionen registrierter Bewerberprofile – darunter über 100.000 aktiv suchende Fachkräfte für Deutschland.
3. Sprachausbildung – ein realistischer Vergleich
Sprachausbildung bis B1 in Indien ist qualitativ möglich – zu einem Bruchteil der deutschen Kosten.
Zum Vergleich: Ein B1-Sprachkurs in Deutschland (z. B. an der VHS) kostet insgesamt maximal 1.000 €.
Realistische Kostenvergleiche müssen die Lebenshaltung einbeziehen. Also 100 Euro Kosten in Indien für B1!
4. Aufgaben outsourcen – aber Vermittlungskosten ignorieren?
Deutsche Unternehmen lagern Aufgaben nach Indien aus – wegen Effizienz und niedrigeren Lohnkosten.
Gleichzeitig sollen jedoch Fachkräftevermittlungen in Deutschland (oft ohne jegliche Ausbildung) Aufgaben erledigen, die in Indien zehnmal günstiger und professioneller umgesetzt werden können?
5. Vermittlerstrukturen in Deutschland – Ein kritischer Blick auf Qualität
In Deutschland dürfen Personen ohne Schulabschluss Fachkräfte vermitteln – keine vorgeschriebene Ausbildung, keine Standards.
Tätigkeiten, die seit Jahrzehnten weltweit von gelernten Berufen wie Global Mobility Managern, Expat Manager, Immigration-Fachanwälten oder HR-Profis mit langjähriger Qualifikation ausgeführt werden, werden so zur ungelernten Dienstleistung.
6. Nachfolge der ehrenamtlichen Asylbewerberintegrationshilfe (Steuerzahlerkosten) jetzt für Fachkräfte aus dem Ausland (Employer Pays Prinzip)
Nach der Flüchtlingswelle hat die Integrationsindustrie, die damals von der ehrenamtlichen Hilfe unterstützt wurde ein Existenzproblem. Deshalb nimmt die Willkommenskultur und Integration 90 Prozent des Geschäftsfeldes ein, wobei Fachlichkeit und Kompetenz auf die Schlagwörter (TOP-TALENTE) reduziert sind. Sehen Sie sich alle Homepages aller Anbieter an.
Verstoß gegen die Chancengleichheit bei staatlichen Förderungen:
Wie wird in behördlichen Förderantrag überprüft, dass allen in dem Anwerbeland die Chance gegeben wurde, im Bewerber- und Auswahlprozess von diese Förderungsentscheidung der Einstellung profitieren zu können?
Damit dürfte diese Kostenförderung gar nicht Gesetzeskonform sein und niemand die Voraussetzungen für den Förderbetrag erfüllen können.
Hier sind andere Förderungssysteme nur möglich & sinnvoll.
Was wird gefördert?
Die Refinanzierung soll zentrale Aufwände abdecken, darunter:
Bisher mussten Einrichtungen diese Investitionen vollständig selbst tragen – ohne verlässliche Rückerstattung.
Die Vermittlungsbranche bedient sich dem Employer Pays Prinzip. Da sich insbesondere das Gesundheitssystem in Deutschland das nicht leisten kann, wird jetzt auf den Steuerzahler gesetzt.
In dieser Vorreiterrolle werden sicherlich im Konkurrenzdruck andere Bundesländer in Deutschland nachziehen müssen. Die Schätzungen reichen in Deutschland das bis 2030 rund 500.000 Pflegekräfte fehlen. Das würde eine Fördersumme von Steuergeldern in Höhe von 6 Mrd. Euro ergeben.
Deshalb gibt es eine Goldgräberstimmung denn insgesamt fehlen 3 Millionen Fachkräfte über alle Branchen.
Rechnen Sie gerne 3 Millionen mal 10.000 Euro Steuergelder pro Fachkraft!
Welche wahren Kosten wirklich für die Anwerbung anfallen, können sie weiter oben nachlesen.
Die Bewerber entscheiden sich selbst für Sprachschulen, so dass keine Anwerbekosten anfallen, sie aber dafür zahlen.
Sprachkurse kostet hier 1000 Euro und im Anwerbeland noch mehr, obwohl die Kosten eigentlich nur ein zehntel dort wären.
Ob ein Dokument eine Fälschung ist oder nicht, ist nur ein bürokratisches Problem für Vermittlungen und nervt diese bei der Skalierung. Vermittlungen sagen ich habe eine Unterschrift, dass im Anwerbeland alles legal läuft, damit bin ich raus! Kinderarbeit in China zeigt hier andere Risiken für Unternehmen.
Am liebsten Bewerber mit keine Deutschkenntnisse, damit höhere Bedarf an Sprache und Integration, zum Geldverdienen auf Kosten von Arbeitgebern und dem Steuerzahlern, für das eigene gute Gefühl.
Vermittler verdienen mit weniger Sprachkompetenz im Heimatland für Deutschland umso mehr Geld in deutschen Sprachschulen und Integrationsarbeit. Deshalb gibt es kein Interesse Bewerber mit besseren Sprachkompetenzen B2/C1/C2 zu vermitteln.
Ausbildungssystem in der Krise – und die falschen Antworten darauf
Berufsschulen und Bildungszentren: Strukturell unter Druck
Berufsschulen, Bildungszentren der Kammern und weitere Bildungseinrichtungen stehen aktuell vor einer existentiellen Herausforderung:
Universitäten: Falsche Lösungen für ein reales Problem
Auch (Fach-) Hochschulen sehen sich mit erheblich rückläufigen Studierendenzahlen in Deutschland in der Existenz bedroht.
Die bevorzugte „Lösung“: Englischsprachige Studiengänge und aktive Anwerbung internationaler Studierender, egal wie Hauptsache Studenten zum Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes und der Bildungseinrichtung.
Was dabei ignoriert wird:
Systemwiderspruch: Öffentlich finanziert – aber privat genutzt
Besorgniserregend ist auch:
Einrichtungen, die überwiegend durch deutsche Steuergelder finanziert werden, sind mittlerweile selbst im Ausland in der Anwerbung aktiv.
Was bleibt?
Ein deutsches Bildungssystem, das um sein Überleben kämpft, während gleichzeitig die falschen Prioritäten gesetzt werden.
Wir setzen uns für transparente, faire und nachhaltige Bildungspartnerschaften ein – mit echten Perspektiven für alle Beteiligten. Nicht für Vermarktung auf dem Rücken von Steuerzahlern, jungen ausländischen Menschen und Arbeitgebern.
Seit über 20 Jahren sourcen Unternehmen zur Kostenreduzierung ins Ausland aus.
Genauso wie die Elektroautoindustrie ist das Bildungswesen der Meinung ist nur Deutschland Marktführer. Das aktuelle Ergebnis und die Situation kennt jeder.
Warum nicht in Synergieeffekte das Bildungswesen partnerschaftlich mit Indien nutzen und dort die Fachkräfte auf europäischen Niveau vorbilden. Das spart Steuergelder, teure Schulinfrastruktur und letztlich ist das eine Lösung gegen den Lehrermangel.
Die frei werdenden Steuergelder könnten sinnvoller in das Heben des Erwerbspersonenpotenzial zu investieren. Also die es schon in Deutschland gibt, insbesondere Arbeitslose, Jugend, etc.
Hier könnte der Bildungsfokus gesetzt werden, allerdings nicht wie bei den Universitäten, die mit Steuergeldern in Englisch ausbilden, aber der Mittelstand dies nicht nutzen kann. Diese gehen dann wieder ins Ausland und wo ist so gehen Mrd. Steuergelder verloren.
Fair ist die Nutzung des indischen dualen Ausbildungssystem mit uns für Indien selbst und mehrere Anwerbeländern. Dies führt zu geringsten Kosten und freien Entscheidung der Inder ins Ausland zu gehen oder nicht. Anwerbekosten enstehen nicht, das sich die InderInnen selbst für eine der Sprachen entscheiden.
In vielen Anwerbeländern herrscht ein regelrechter Run auf Sprachkurse für eine gute Zukunft nach Europa. Tausende Bewerber stehen Schlange – mit der Hoffnung auf eine bessere Perspektive. Doch diese Nachfrage hat einen gefährlichen Nebeneffekt hervorgebracht: ein informeller Markt voller Intransparenz, finanzieller Ausbeutung und fragwürdiger Qualität.
7.000 Euro in der Heimatwährung – illegal gezahlt für einen Platz im Sprachkurs, sind 20 Monatslöhne in Indien. (Brötchen in Deutschland 1 Euro, in Indien 0,10 Cent!)
Bewerber sind bereit, umgerechnet bis zu 7.000 Euro in bar – oft illegal – zu zahlen, nur um einen Platz in einer sogenannten Sprachschule zu bekommen. Insbesondere wenn alle immer allle AZUBI-Papiere für das Visum besitzen, wie wird dann ausgewählt? Bei 20 Teilnehmern pro Kurs bedeutet das:
In Deutschland würden Sie 20 durchschnittliche Monatsgehälter ca. 70.000 Euro (illegal) in die Zukunft im Ausland in Ihr Kind investieren.
Bei 20 Sprachschülern in diesem System hier für das Ausland wären das 1,4 Mio Euro illegale Einnahmen für 6 bis 7 Monate nicht offiziellen „Sprachunterricht“. hier. Plus die regulären Kosten die im Ausland nach dem Employer Pays Prinzip gezahlt werden!
Das eigentliche Problem:
Die Kurse werden häufig von ungelernten Sprachvermittlern durchgeführt, die selbst lediglich und wenn überhaupt ein B1 oder B2-Zertifikat besitzen. Sie vermitteln Grammatik aus dem Buch, aber keine Sprache die verstanden wird, die in Deutschland im Arbeitsalltag und Privat funktioniert.
Darum sind diese Anbieter aus dem Ausland so freundlich, herzlich und hilfsbereit!
Weil hinter den emotionalen Geschichten, den „Chancengebern“ und „Brückenbauern“ oft ein hochprofitables Geschäftsmodell steht – nicht selten auf Kosten der Zukunft der Bewerber.
Eine faire, nachhaltige und rechtskonforme Anwerbung sieht anders aus.
Unterschriften unter Selbstverpflichtungen reichen nicht aus, wenn illegale Zahlungen, unqualifizierte Lehrkräfte und fehlende Transparenz gängige Praxis bleiben – und aus Deutschland kaum überprüfbar sind. Sowie die Fachkraftvermittlung vielleicht finanzielle Interessenskonflikte hat. Aus vielen Ländern haben wir gelernt, dass die Unterschrift, es gebe keine Kinderarbeit bei Ihrem Lieferanten, in der Regel nicht stimmt. Auch hier wurde getrickst, dass diese bei Dritten eingestellt waren und so jeder Vertragsstrafe konsequenz los unterschrieben werden konnte.
Unser Anspruch: Qualität statt Scheinlösungen
Wir stehen NACHWEISLICH für:
Wir bringen seit 2024 berufserfahrene Pferdepfleger/Berufsreiter aus Indien, als Arbeitskräfte mit englischen Sprachkenntnissen und Background-Check zu namhaften Kunden in der Pferdewelt. Dies mit Vorab-Zustimmungen zur Identität, Bildung, polizeiliches Führungszeugnis etc. so dass die Zustimmung innerhalb von 8 Tagen nachgewiesen werden kann.
Inkl. Anwerbung, Sprachprüfung Englisch, Praxischeck, Background-Check, Visum, Flugticket, etc. zu diesen Preisen
1. Begriffliche Einordnung des Employer-Pays-Prinzips
Das Employer-Pays-Prinzip verpflichtet den Arbeitgeber, sämtliche Kosten der Rekrutierung und Vermittlung zu tragen. Darunter fallen insbesondere:
Wissenschaftlich handelt es sich um ein arbeitsmarktpolitisches und arbeitsökonomisches Prinzip, das darauf abzielt, Matching-Kosten des Arbeitsmarkts dem nachfragenden Marktteilnehmer – dem Arbeitgeber – zuzuordnen. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitssuchende als zahlungspflichtige „Kunden“ eines Vermittlungssystems behandelt werden.
Der Geltungsbereich dieses Prinzips ist eng:
Er endet mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages, denn erst zu diesem Zeitpunkt sind Rekrutierung und Vermittlung abgeschlossen.
2. Abgrenzung zwischen Rekrutierungs-/Vermittlungsphase und Onboarding-/Integrationsphase
Im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen wird häufig eine Vermischung verschiedener Prozessabschnitte vorgenommen.
Es ist jedoch zwingend zwischen zwei unterschiedlichen Phasen zu unterscheiden:
a) Rekrutierung und Vermittlung (Phase 1) → Geltung des Employer-Pays-Prinzips
Diese Phase umfasst ausschließlich:
Hier ist eindeutig:
Bewerber dürfen keine Gebühren zahlen; sämtliche Kosten trägt der Arbeitgeber.
b) Onboarding, Mobilität und Beschäftigungsaufnahme (Phase 2) → Kein Anwendungsbereich des Employer-Pays-Prinzips
Nach Abschluss des Vermittlungsprozesses entstehen weitere, völlig anders gelagerte Kosten, etwa:
Diese Maßnahmen dienen nicht der Rekrutierung, sondern der Herstellung der Arbeitsaufnahmefähigkeit oder der Integration.
Sie sind rechtlich und systematisch nicht Teil des Employer-Pays-Prinzips.
Dies zeigt sich auch daran, dass Arbeitgeber gegenüber in Deutschland lebenden Personen – egal ob deutsche, EU- oder ausländische Staatsangehörige – derartige Kosten regelmäßig nicht tragen. Das Prinzip würde also in der Praxis eine ungleiche Behandlung erzeugen, wenn es nur bei Drittstaatsangehörigen angewandt würde.
3. Praxis und historische Entwicklung in der EU-Anwerbung
Seit Jahrzehnten wird in der Rekrutierung von Arbeits- und Fachkräften aus EU-Staaten ein klar abgegrenztes System praktiziert:
Dieser etablierte, wirtschaftlich anerkannte und rechtlich unbeanstandete Standard zeigt, dass das Employer-Pays-Prinzip immer eng auf die Vermittlung begrenzt war und ist.
4. Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG) und Berufsfreiheit (Art. 12 GG)
Würden Drittstaatsangehörige weitergehende Leistungen erhalten – etwa Übernahme von Sprachkursen, Reisekosten oder behördlichen Gebühren – allein gestützt auf das Employer-Pays-Prinzip, so entstünden mehrere verfassungsrechtlich relevante Probleme:
a) Ungleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 GG
In Deutschland lebende Arbeitnehmer (deutsche Staatsangehörige, EU-Bürger und bereits zugewanderte Drittstaatsangehörige) könnten zu Recht geltend machen, dass sie gleichbehandlungsfähig sind. Eine selektive Besserstellung neu einreisender Drittstaatsangehöriger wäre schwer zu rechtfertigen.
b) Eingriff in die Berufsfreiheit der Arbeitgeber (Art. 12 GG)
Eine Verpflichtung, sämtliche Kosten der Mobilität und Integration zu tragen, würde erheblich in die unternehmerische Freiheit eingreifen. Für einen solchen Eingriff gibt es weder gesetzliche Grundlage noch Rechtsprechung.
c) Fehlende Rechtsgrundlage für eine Ausweitung des Employer-Pays-Prinzips
Weder aus dem nationalen Recht noch aus unionsrechtlichen Vorgaben oder ILO-Standards ergibt sich eine Pflicht des Arbeitgebers, über die Rekrutierungs- und Vermittlungskosten hinaus sämtliche Kosten eines Arbeitsantritts zu tragen.
5. Ergebnis
Auswirkungen einer weiten Auslegung des Employer-Pays-Prinzips auf Migrationsentscheidungen und illegale Vermittlungsstrukturen
1 Problemaufriss
In der aktuellen Debatte wird das Employer-Pays-Prinzip teilweise so interpretiert, dass Arbeitgeber nicht nur die Kosten für Rekrutierung und Vermittlung, sondern sämtliche Aufwendungen im Zusammenhang mit der Auswanderung und Beschäftigungsaufnahme tragen müssten. Diese Interpretation überschreitet jedoch den arbeitsmarkt- und völkerrechtlich anerkannten Anwendungsbereich des Prinzips und führt in mehreren Herkunftsländern zu strukturellen Fehlanreizen, die illegale Vermittlungssysteme begünstigen.
Die Fehlannahme, Arbeitgeber in Deutschland würden alle migrationsbezogenen Kosten vollständig übernehmen, verändert das Verhalten privater Vermittler, informeller Akteure und potenzieller Migranten. Dadurch entstehen ökonomische und rechtliche Risiken, die sich auf Rekrutierungsprozesse, Integrationsverläufe und letztlich auch auf die Gleichbehandlung inländischer und ausländischer Arbeitnehmer auswirken.
2 Analyse der Fehlanreize im Ausland
2.1 Entstehung überhöhter und illegaler Vermittlungsgebühren
Eine überdehnte Auslegung des Employer-Pays-Prinzips erleichtert es in Herkunftsländern, insbesondere im Globalen Süden, illegale oder inoffizielle Vermittlungsgebühren durchzusetzen. Informelle Vermittler können argumentieren, sämtliche späteren Kosten des Auswanderungsprozesses würden ohnehin vom deutschen Arbeitgeber übernommen.
Diese Erwartung führt dazu, dass Bewerber bereit sind, höhere illegale Vorauszahlungen zu leisten – teils finanziert durch Kredite oder familiäre Unterstützung. Die Bereitschaft zur Zahlung steigt, weil Bewerber davon ausgehen, ihre eigenen finanziellen Ressourcen würden später nicht benötigt. Dadurch erhöht sich die Gefahr finanzieller Ausbeutung im Vorfeld der Migration erheblich.
2.2 Bedeutung eigener Investitionen in Sprach- und Qualifikationsfähigkeit
Die Vorbereitung auf Arbeitsmigration – insbesondere Spracherwerb – ist in nahezu allen globalen Migrationskontexten eine individuelle Investition der Arbeitsmigranten. Ob eine Person überhaupt über die erforderliche sprachliche Eignung verfügt, ist eine persönliche Qualifikationsentscheidung und nicht Bestandteil eines Rekrutierungsverhältnisses.
Empirische Studien zeigen, dass Migranten weltweit in eigene Humankapitalinvestitionen wie Sprachkurse, Zertifikate oder Mobilitätskosten investieren (vgl. internationale Migrationsforschung, z. B. World Bank, ILO). Diese Investitionen erfolgen unabhängig von einem konkreten Arbeitsplatzangebot.
3 Vergleich zur Situation im Inland
3.1 Keine Übernahme von Mobilitäts- und Lebenshaltungskosten bei inländischen Arbeitnehmern
Im deutschen Arbeitsmarkt – sowohl bei deutschen Staatsangehörigen als auch bei hier lebenden EU- und Drittstaatsangehörigen – übernimmt der Arbeitgeber bei einem Arbeitsplatzwechsel nicht:
Diese Kosten sind traditionell privat zu tragen. Eine Pflicht zur Übernahme durch den Arbeitgeber existiert weder nach deutschem Arbeitsrecht noch nach unionsrechtlichen Normen.
3.2 Risiko verfassungsrechtlich problematischer Ungleichbehandlung
Würden solche Kosten allein für neu einreisende Drittstaatsangehörige ausgedehnt übernommen, könnte dies zu:
führen. Eine solche Verlagerung wäre weder rechtlich fundiert noch systematisch begründbar.
4 Wirkung auf illegale Vermittlungsstrukturen
Illegale Vermittlungsakteure im Ausland haben ein hohes Interesse daran, Fehlinterpretationen des Employer-Pays-Prinzips zu nutzen. Wenn bekannt ist, dass Bewerber annehmen, deutsche Arbeitgeber würden sämtliche späteren Kosten übernehmen, können solche Akteure die Höhe der unrechtmäßigen Zahlungen maximieren.
Die Folge ist eine finanzielle Entleerung der Migranten bereits vor der Einreise – ein Szenario, das in der Forschung als typisches Muster von Abhängigkeit und pre-migration debt bondage beschrieben wird (vgl. ILO, "Fair Recruitment Initiative").
5 Politisch neutrale Bewertung
Eine juristisch und ökonomisch korrekte, grundrechtskonforme Auslegung des Employer-Pays-Prinzips muss:
Die gegenwärtig in Teilen vertretene weite Auslegung schafft jedoch unbeabsichtigte Nebenwirkungen. Gleichzeitig profitieren Institutionen der Integrations- und Unterstützungsindustrie wirtschaftlich von der Ausdehnung zusätzlicher Betreuungsleistungen, was wiederum Anreize zur Aufrechterhaltung hoher Unterstützungsbedarfe setzt. Dieses Phänomen ist in anderen Staaten ebenfalls dokumentiert.
6 Schlussfolgerung
Die gut gemeinte, aber rechtlich und arbeitsökonomisch unzutreffende Ausweitung des Employer-Pays-Prinzips führt zu:
Für eine faire, rechtssichere und ökonomisch realistische Arbeitsmigration ist daher die strikte Rückbindung des Employer-Pays-Prinzips an die Rekrutierungs- und Vermittlungsphase zwingend erforderlich.
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